Ocena programistów

Question

Jestem liderem zespołu technicznego niewielkiego zespołu programistycznego, pracującego nad projektem dla klienta zewnętrznego.

Zostałem niedawno poproszony o sporządzenie pisemnej oceny członków mojego zespołu. Czuję się z tym niekomfortowo, ponieważ nie postrzegam siebie jako osoby zarządzającej i nigdy nie myślałem o moich współpracownikach dużo głębiej niż "A jest wiarygodny, a B leniwy".

Ale oczekuje się, że będę produkował bardziej wyszukane rzeczy, które będą czytane przez prawdziwych menedżerów, a mój menadżer zasugerował, że celem tego jest raczej przetestowanie moich umiejętności oceny.

Jakieś wskazówki lub zasoby dotyczące sposobu oceny jakości? Czy istnieją standardowe formularze? Jak mam to rozwiązać?

Dziękuję.

Answer 1

Możesz przeprowadzić ocenę 360 stopni ze swoim zespołem (http://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback), motywując każdego członka zespołu do przekazania informacji zwrotnej swoim kolegom (i Tobie).

Answer 2

Znalazłem, że Joel's Professional Development Ladder i this construx site dostarczyły świetnych porad, jak zacząć. Pomaga w zrozumieniu różnych obszarów wiedzy i tego, co twórcy powinni znać i robić. Następnie możesz ocenić programistów na temat tego, jak kompetentni są w różnych obszarach wiedzy i przypisać im odpowiedni poziom.

Musisz oczywiście ocenić swoją etykę pracy i postawę itp., Które nie mają nic wspólnego z rozwojem jako takim.

Answer 3

Trudne pytanie! Sugeruję, abyś najpierw spojrzał na oceny, które zostały wykonane przez twojego menadżera na TOBIE. Zwykle jest to dobry przykład tego, co powinniście produkować dla swoich kolegów z drużyny. Jeśli nie przeprowadziłeś jeszcze żadnej formalnej oceny, sugeruję, abyś spojrzał na swój dział HR lub kierownictwo na kopię standardowego szablonu do takich celów. Większość dużych firm je posiada.

Ocena członków zespołu może być trudna, szczególnie jako kierownik zespołu, a nie kierownik "pierwszej linii". Pamiętaj, co następuje

• Bądź szczery z nich i siebie
• ocenić na podstawie wyników nie przeczucie, czy emocje
• Nigdy nie oceniać kogoś lepiej tylko dlatego, że „jak” nimi lub mieć empatię dla ich sytuacja. Na końcu zawsze do ciebie wraca.

Edit: Niektóre inne rzeczy myślałem, chwilę od zrobiłem evals jako główny zespół ..

• Przy ocenie wydajności, patrzeć na nie tylko to, co dana osoba musi się poprawić, ale także to, co zrobili dobrze. Spróbuj przedstawić obie strony opowieści (nawet jeśli uważasz, że dana osoba jest leniwym tyłkiem).
• Spójrz na wymierne wyniki .. co dana osoba WYTWARZONA i jaka była przydatna dla zespołu jako całości. Pamiętaj, że nawet jeśli wypompowują tysiące linii kodu, nie oznacza to, że wszystko było użyteczne, możliwe do utrzymania, a nawet warte czasu.

Powodzenia!

Answer 4

Po pierwsze, nie daj się zastraszyć.Po drugie, jesteś liderem zespołu, więc Twoja opinia na temat ludzi się liczy; może to być test, ale powinieneś być gotowy. Po trzecie, jeśli robiłeś to nieformalnie przy kawie, a twój szef pytał cię o kogoś, prawdopodobnie nie miałbyś problemu z rozmawianiem przez kilka minut o twoich obserwacjach i o tym, co twoim zdaniem było ich mocnymi i słabymi stronami. To właśnie powinieneś zapisać w uwagach do recenzji.

Zapytaj swojego szefa, czy istnieje standardowy format - jeśli jesteś w dużej organizacji, HR może mieć formularze i/lub systemy dla tego rodzaju opinii. W przeciwnym razie, po prostu daj mu akapit lub dwa w prostym języku angielskim (lub wybranym języku) na temat tego, co myślisz.

Możesz dodać kolor do swoich raportów, cytując pracę, którą wykonali i gdzie zakończyli się sukcesem lub nie.

Niektóre złote zasady ...

• nie dostać prywatnego
• spróbować i być obiektywny i sprawiedliwy
• nie ukrywają prawdę, jednak niewygodne

Powodzenia , to wszystko jest częścią bycia menadżerem i jest zabawne - twoja opinia się liczy.